¿Te ha pasado que en medio de una reunión propones un tema y la sala se llena de silencio incómodo? Aunque muchos lo normalizan, lo cierto es que este es uno de los primeros indicadores de que algo anda mal en la organización. En otras palabras, hablamos de señales de una cultura laboral tóxica que no se resuelven colgando un nuevo cartel de “trabajo en equipo”, sino observando de cerca lo que ocurre en el día a día.
Imagina que es lunes en la mañana y, mientras revisas tu correo, un colaborador responde a una solicitud con un “como usted ordene”, copiando a varios jefes más. A simple vista parece un detalle irrelevante, pero en realidad refleja desmotivación, distancia y, sobre todo, una cultura que necesita ser revisada. Precisamente aquí comienza el verdadero diagnóstico de la cultura organizacional: no en los manuales ni en las encuestas anuales, sino en esos gestos cotidianos que revelan mucho más de lo que se dice en voz alta.
Ese “como usted ordene” es apenas la punta del iceberg. Si miramos con atención, descubrimos que detrás suele estar un colaborador que antes proponía ideas y hoy simplemente cumple órdenes. Surge entonces la pregunta clave: qué hacer con empleados desmotivados antes de que su actitud se contagie a otros. De hecho, lo que a veces se describe como rotación silenciosa se convierte en una señal de alarma que pocas veces aparece en los reportes de Recursos Humanos, pero que impacta con la misma fuerza que una renuncia formal.
Además, no se trata solo de correos electrónicos. En las reuniones presenciales también aparece un lenguaje oculto. Un “¿Podemos hablar?” puede significar en realidad “Tengo un problema, pero no quiero plantearlo en público”. La comunicación se vuelve así un campo minado en el que lo dicho y lo no dicho se contradicen. Y si realmente queremos medir el clima laboral, debemos ir más allá de los cuestionarios estándar y aprender a escuchar esos silencios y gestos que hablan por sí solos.
Ahora bien, frente a estas señales, muchas organizaciones cometen el error de responder con protocolos rígidos que solo refuerzan la desconexión. Sin embargo, un buen protocolo de gestión del cambio con ejemplos prácticos debe orientarse a abrir espacios de diálogo real, donde un “como usted ordene” pueda transformarse en un “tengo una sugerencia para mejorar el proceso”.
Es decir, no se trata de acumular más documentos, sino de crear una dinámica en la que cada voz tenga valor.
En conclusión, cada gesto cotidiano —por pequeño que parezca— constituye una oportunidad de mejora. Lo importante no es ignorar esas señales incómodas, sino actuar a tiempo. Y es justamente en esa capacidad de escuchar, interpretar y responder donde una organización demuestra si su cultura es simplemente un discurso escrito en las paredes o, en efecto, una práctica viva que inspira y motiva a su gente.